Global / Overseas Subsidiary HR Management

การบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับองค์กรระดับ Global และบริษัทในต่างประเทศ

เชื่อม Global Business Strategy และ HR Policy ของสำนักงานใหญ่กับการบริหารคนและการพัฒนา Local Management ในบริษัทต่างประเทศ

JMAC ให้ความสำคัญกับการสร้างระบบที่สามารถนำไปใช้ได้จริง โดยคำนึงถึงความแตกต่างของบริบทในแต่ละประเทศ ไม่ใช้แนวทางเดียวกันทั้งหมด แต่สร้าง Balance ระหว่าง Global Governance และ Local Management

บริการนี้คืออะไร

บริการให้คำปรึกษาเพื่อสนับสนุนสำนักงานใหญ่และบริษัทในต่างประเทศในการสร้างระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้องกับ Global Business Strategy โดยครอบคลุมการกำหนด Global HR Policy, การแบ่งบทบาทระหว่าง Headquarters และ Overseas Subsidiary, การบริหาร Global Talent, การพัฒนาผู้บริหารท้องถิ่น, Talent Management, Succession Planning และ Localization

หมายเหตุ

นิยามของ Global HR : การบริหารการได้มา พัฒนา จัดวาง และให้ผลตอบแทนแก่บุคลากรที่สนับสนุนการขยายธุรกิจต่างประเทศ โดยมองจากมุมของทั้งบริษัท พร้อมให้ความสำคัญกับบทบาทของ HQ, Overseas Subsidiary และความสามารถในการดำเนินงานจริง

องค์กรของคุณกำลังพบปัญหาเหล่านี้หรือไม่?

Overseas Subsidiary บริหาร HR แยกกันเอง และยังไม่เชื่อมกับ Global Business Strategy
ธุรกิจต่างประเทศเติบโต แต่ Global HR Function และ Governance ยังไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลง
Headquarters ไม่สามารถเห็นข้อมูลหรือศักยภาพของ Local Talent ได้อย่างเพียงพอ
ไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนในการค้นหาและพัฒนา Future Management Candidate ในต่างประเทศ
Overseas Subsidiary ยังพึ่งพา Japanese Expatriate หรือบุคลากรจาก Headquarters มากเกินไป
การถ่ายโอน Responsibility และ Authority ไปยัง Local Management ยังไม่เกิดขึ้น
Headquarters และ Overseas Subsidiary มีความเข้าใจเรื่อง HR Policy หรือ Management Expectation แตกต่างกัน
Management Philosophy และ Business Direction จาก Headquarters ยังไม่ถูกถ่ายทอดไปสู่ Local Organization อย่างเพียงพอ
แต่ละประเทศมี HR Practice แตกต่างกันมาก จนยากต่อการบริหาร Talent หรือ Management Pipeline ในภาพรวม

แนวทางดำเนินงานของเรา

ขั้นตอน	แนวทางดำเนินงาน
1. วิเคราะห์ Global HR Situation	วิเคราะห์ Business Strategy, HR Structure, HR Data และระบบบริหารบุคลากรของ Headquarters และ Overseas Subsidiary
2. กำหนด Global HR Issue และ Direction	ระบุช่องว่างระหว่าง Global Strategy กับ Local HR Practice และกำหนด Priority
3. กำหนด Global HR Policy และ Governance	กำหนดหลักการบริหารคน บทบาทของ Headquarters และ Overseas Subsidiary และระดับของ Global Standardization / Local Flexibility
4. สร้าง Global Talent Visibility	กำหนดข้อมูลและวิธีการที่ทำให้ Headquarters และ Management สามารถมองเห็น Local Talent และ Management Candidate
5. พัฒนา Local Management และ Succession	สร้างระบบ Candidate Identification, Talent Development และ Succession Planning สำหรับตำแหน่งสำคัญ
6. ออกแบบ Global HR Management Tools	ออกแบบเครื่องมือที่จำเป็น เช่น HR KPI, Talent Management, Global HR Meeting, Engagement Survey หรือ Global Management Review
7. ติดตามและปรับ Succession Plan	สนับสนุนการนำระบบไปใช้ การสร้างความเข้าใจ และการพัฒนาความสามารถของ Local HR / Local Management

สิ่งที่จะได้รับ และผลลัพธ์ที่คาดหวัง

Global Business Strategy และ HR Management เชื่อมโยงกันมากขึ้น
Headquarters และ Overseas Subsidiary เข้าใจบทบาทและความรับผิดชอบของตนเองชัดเจน
Headquarters สามารถมองเห็น Local Talent และ Future Management Candidate ได้มากขึ้น
มีหลักเกณฑ์ในการพัฒนาและเตรียม Local Management อย่างเป็นระบบ
Talent Management และ Succession Planning เชื่อมระหว่าง Headquarters และ Overseas Subsidiary
ลด Dependency ต่อ Expatriate ในระยะยาว
Responsibility และ Authority สามารถถ่ายโอนไปยัง Local Management ได้อย่างมีแผน
Global Governance มีความชัดเจน โดยยังคงความยืดหยุ่นที่เหมาะกับบริบทของแต่ละประเทศ
Overseas Subsidiary สามารถบริหารองค์กรได้อย่างเข้มแข็งและสอดคล้องกับทิศทางของ Group Company

Service นี้เหมาะเฉพาะ Headquarters ในประเทศญี่ปุ่นหรือไม่?

ไม่จำเป็น สามารถสนับสนุนได้ทั้ง Headquarters ที่ต้องการสร้าง Global HR Management System และ Overseas Subsidiary ที่ต้องการปรับ HR System หรือพัฒนา Local Management ให้สอดคล้องกับ Group Direction

จำเป็นต้องทำ Global HR System ให้เหมือนกันทุกประเทศหรือไม่?

ไม่จำเป็น จุดสำคัญคือการกำหนดว่าส่วนใดควรเป็น Global Common Policy และส่วนใดควรให้อิสระแก่ Local Operation ตามกฎหมาย ตลาดแรงงาน และบริบทของแต่ละประเทศ

Localization หมายถึงการลดจำนวน Japanese Expatriate เท่านั้นหรือไม่?

ไม่ใช่ Localization ครอบคลุมการพัฒนาความสามารถของ Local Management การถ่ายโอน Responsibility และ Authority การสร้าง Succession Pipeline และการทำให้ Overseas Subsidiary สามารถบริหารธุรกิจได้อย่างยั่งยืน

สามารถเริ่มเฉพาะ Succession Planning ของ Overseas Subsidiary ได้หรือไม่?

ได้ สามารถกำหนด Scope เฉพาะ Local Management Succession หรือ Talent Development ก่อน แล้วจึงขยายไปสู่ Global HR Governance ในภายหลัง